大凡做过零售或对销售有一定了解的人，对盘点都会有很深的认识和体会，大大小小的日盘点、月盘点、年度盘点伴随着整个运营工作，企业通过盘点了解和掌握库存情况、盈亏状况，发现管理漏洞和改进点。零售企业盘点的是货物，随着人才成为企业最重要资产时代的到来，越来越多的企业开始对人进行各种盘点，人力资源的盘点和规划成为企业是否能持续健康发展的基石。
全面的人力资源盘点以企业战略发展目标为出发点，以支撑企业未来2-3年的业务发展需要为基础，涵盖组织架构盘点、人员能力盘点、人员数量盘点及人力资源管理的职能能力盘点。
一、如何开展人力资源盘点
如何做盘点，才能使人力资源盘点既全面又不失重点，同时具有强有力的落地指导性呢？下面通过一个实际的人力资源盘点案例进行分享。
案例背景：
某无人机企业A公司，过去10年一直在航模领域深耕，主要市场在海外并且市场领先；在经历了10余年稳步发展后，两年前开始转型做无人机，赶上无人机飞速发展和市场大热的时代。A公司在自身加快发展外，还得到国际资本青睐，获得可观的风险投资，开始大力开展产业链整合和并购，同时在产品创新、渠道开拓、团队扩充方面着力。
这样的一家企业，钱不是问题，市场不是问题，最大的问题就是内部生产力的问题，也即是能不能持续研发出技术创新的产品并快速投入市场的问题。所以在新的发展目标确定及国际资本到位后，A公司把提升产能作为重点工作，并大量招聘中高管及研发人员方面。一段时间后发现问题来了：由于人员短时间内增长太快，管理大乱，团队磨合和内部协同成为很大的问题，产能不升反降。所以，经过回顾，在年底来临之际，A公司决定停下简单扩张，对公司管理和人员状况进行全面的盘点检视和规划。本文重点分享A公司的人力资源盘点工作。
盘点的主要内容：
1、组织架构盘点。
在企业面临快速发展和转型阶段，整体的组织架构能否适应业务发展、能否兼顾效率与控制、能否链接未来人才发展的需要是首先需要检视的。在这样的思路下，A公司的组织架构盘点发现了三大问题，一是架构的宽度和深度不够，不能支撑进一步拓展国际市场和布局国内市场，也不能支撑产业链的纵向发展；二是架构的协同性不够，当前以产品事业部为基础的架构割裂了不同产品和不同产品部件之间的协同，也不利于研发和生产的集中化管理；第三是架构没有考虑到团队梯队人才培养的问题，在扁平化和高潜人才、接班人培养计划方面没有取得平衡。
2、员工数量和质量盘点。
盘点完组织架构并明确调整方向之后，A公司接着进行员工数量和质量的盘点。数量的盘点主要针对员工总人数、不同结构的员工人数、不同业务板块和部门的员工人数等指标，盘点下来发现要实现新的发展战略目标，员工总的人数特别是研发团队的员工人数远远不够，需要翻番增长；人才结构也不合理，大部分的技术人才都集中在中间层级，能引领产品方向的高级技术人才和作为人才储备的初级技术人才十分缺乏；同时，海外团队、营销团队也需要大力扩充。
员工质量的盘点主要针对员工专业能力和核心能力，盘点中发现A公司对于员工所需要具备的专业能力要求比较笼统，不符合无人机领域技术跨度大、专业细分日益加大的特点，需要从专业岗位设置和专业能力要求上进行细化；核心能力方面，A公司没有胜任力模型，对全员、不同序列专业人员以及管理团队需要具备的核心能力没有清晰统一的定义，不同的事业部对用人有不用同的理解和要求，用人决策以拍脑袋为主，没有公开公正合理的用人流程和评估方法，不利于开展公司层面的人才培养和选拔，需要进行胜任能力标准的构建、宣讲推广及落地应用。
3、人力资源管理的职能盘点。
人力资源盘点最后需要进行的是人力资源管理的职能盘点，这个盘点通常从一些可量化的分析开始，包括招聘成本、招聘渠道、空缺岗位到位时间，平均培训小时数、培训满意度、内部人员晋升数、后备人才池，薪酬竞争力、工资固浮比，员工投诉或诉讼案件等，再结合业务发展需要，审视人力资源的支撑作用和战略价值。通过量化盘点和业务支撑力盘点，A公司挖掘出人力资源的职能管理有很大的提升空间，需要从人力资源职能架构、招聘薪酬培训等各模块能力建设、人力资源政策与流程等方面进行完善，从过去一直以事务性工作为重点的人事管理转向以公司战略和业务伙伴为重点的人力资源管理，以HR的华丽转身支撑A公司在无人机领域的跨越式发展。
盘点成果
通过盘点，A公司对企业的人力资源状况有了清晰全面的认识，认识到了人的管理决不是有钱任性砸就能搞定的活，需要体系化建设、全方位提升。
总结一下上述案例，人力资源的盘点需要从企业战略和业务发展出发，包括以下内容和环节，每个环节都需要有具体的盘点产出，为下一步人力资源规划提供重要参考和支撑。
二、人力资源盘点的重点和难点
A公司的案例全面展示了人力资源盘点的内容、过程和意义，俗话说外行看热闹，内行看门道，不管是货物盘点还是人的盘点，都有一些核心的窍门，抓住了这些窍门，才能使盘点不流于热闹和表面。在这里还是结合A案例，分享两个人力资源盘点过程中需要特别关注的重点和难点，分别是员工能力盘点和业务部门参与度，这两点同时也是决定盘点工作是否具有落地指导性的重要因素。
1、如何进行员工能力盘点？
员工能力盘点是人力资源盘点中最实质的内容，有些企业在做人力资源盘点时，仅仅统计一些人力资源的相关数据，但缺少质量的统计，这样导致的结果就是企业空有人员需求数量，盘点指导性不强。
要盘点员工能力，首先需要明晰能力标准，这对处于事业部割据状态、没有能力模型的A公司来说是个大难题，但这个难题不解决，A公司的员工规模扩张仍然缺乏有效的指引和方向，招聘准确性难以提升，继而员工离职率也难以降低。为了盘点的效果，A公司选择了迎难而上。首先，各事业部重新梳理和细分岗位，并对不同岗位的专业能力要求进行了界定；然后，针对公司新的战略和业务发展需要，结合当时组织内部最大的痛点，项目组帮A公司梳理出了核心的胜任力模型。通过这两项能力标准的制定，A公司对于未来需要招聘什么样的人才有了底，公司内部员工对于未来需要提升的能力指标也有了方向。
有了标准，怎么盘点能力是难度更大的问题。能力评估的方法和工具很多，线上线下，从单一的测评产品到综合的评价中心，需要结合时间成本、费用成本、信效度等各方面因素进行平衡和取舍。A公司员工超过2000人，不可能全部进行评估，结合业务重要性，项目组为他们选择了管理团队和研发团队、营销团队参加评估。在评估工具方面，选用了专业考试、技能矩阵和BEI面试。经过能力评估，A公司厘清了团队的优劣势，明确了需从外部补充的人才需求，也明确了需要对内部团队进行培训提升的方向，为企业未来的人力资源供给绘制了清晰的图谱。
2、如何让业务部门的充分参与？
不少企业的业务部门把人力资源盘点仅仅当作人力资源部一个部门的工作，采取不关注，不理会的态度，极容易造成各部门的人力资源管理与公司的战略和全盘布局脱节。仅靠人力资源部来开展的盘点，盘点成果必然成为躺在抽屉里的几份文件。
针对上述状况，项目组在盘点项目启动初期即召开了上至CEO下至业务部门管理层全部参与的项目启动会，明确了盘点工作的目的意义及需要各部门参与的环节和工作。在盘点过程中，业务部门因为饱受招聘不精准、离职率高企及业绩增长压力大的困扰，接受了盘点的必要性，所以全称积极参与，不仅对本部门的人才需求和人才状况有了更清晰的了解和理解，同时提升了人力资源管理意识；人力资源部也成功地把事务性的工作进行了职能集中和分解，使得未来能更聚焦在核心的工作重点上，成为企业战略和业务不可或缺的伙伴。
人力资源盘点是个体系化的工作，通过以上案例及人力资源盘点的重点难点分析，我们可以看出，对于以人力资本为主要增值因素的企业而言，特别是在战略转型期，人力资源盘点是人力资源管理乃至人才竞争致胜的重要基础工作，孙子兵法有云：知己知彼，百战不殆。
年终将至，都来盘盘家底吧！
